为提升员工综合能力，提高企业整体经营水平，组织员工进行培训是企业常用的方法之一。然而，在实务中却有部分企业在培训期间侵害员工合法权益，这是法律所不允许的。

员工接受岗前培训期间，企业应计发工资

田某等人在某旅游学校毕业后入职到一家旅行社工作，旅行社需对其进行为期两周的基础业务培训，培训期间不办理入职手续，不签订劳动合同，也不计发工资。培训结束后考核合格者正式录用为公司员工，安排到相应岗位上工作，享受员工待遇并开始计发工资。

□ 评析

旅行社的做法违反法律规定，田某等人所接受的岗位培训是由旅行社安排的，视为提供了劳动，旅行社应当依法支付工资。

首先，自用工之日起双方即建立了劳动关系，至于没有办理正式的入职手续、没有签订劳动合同等，并不影响双方事实劳动关系的存在。劳动合同法第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系……”原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

其次，员工接受企业安排的培训，视为提供了劳动，企业应依法支付工资。企业组织员工培训是为了让员工更好地工作，提高工作效率，是企业生产经营中开展业务的组成部分。在受训期间，员工接受企业的管理，准时报到，认真听课，事实上，员工与企业之间存在着人身隶属关系。

企业提供岗前培训，不得收取培训费

余某入职某公司负责空调销售，因余某之前没有销售经验，公司需对他进行一个月的空调销售知识培训。经双方协商一致，余某向公司交纳培训费2500元。半年后，因公司长期拖欠工资，余某被迫离职。随后，余某申请劳动仲裁，主张公司退还培训费等权利。

□ 评析

毋庸讳言，现实中确实有员工在接受企业一系列培训后，跳槽到另一家企业，原企业不但投入的大量培训成本打了水漂，更是替竞争对手培养了人才。为防止新员工“学完即走”，保障企业利益，于是企业想出了预先收取培训费这种“办法”。

在实践中，对此也存在着两种观点。一种观点认为，员工的权益需要保障，企业的利益同样也需要保障，若员工“学完即走”，企业利益则无法保障，因此，企业向员工收取合理数额的培训费，并在一段时间后退还，应该被允许。另一种观点则认为，劳动合同法第9条所规定的“不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”，采用的是“一刀切”的形式，在任何情况下，企业均不得收取或变相收取各种费用，或者要求员工提供其他担保。

笔者赞同第二种观点。纵观我国劳动关系大势，企业依然占优势地位，有些企业则滥用优势地位，想方设法侵害员工权益。法律法规采取“一刀切”禁止企业以任何形式向员工收取财物，正是为了约束企业滥用权力，借以保障员工合法权益。至于如何防止员工“学完即走”，笔者认为企业应在管理上加以完善，提高自身管理水平，进而留住员工。

员工岗前培训期间受伤，享有工伤认定权利

马某大学毕业后入职某公司，入职后需要进行为期一周的岗前培训。第三天，马某前往公司参加培训时，被一辆轿车撞伤，交警认定轿车车主全责，双方协商后对方赔偿马某3000元结案。

事后，马某向公司提出工伤认定，遭到公司拒绝，理由是马某尚在入职前培训阶段，并非公司员工，马某受伤不属工伤。

□ 评析

公司的说法是错误的。根据工伤保险条例第14条第6项之规定，“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。”据此，对“上下班途中”的工伤认定，有以下几个要件：1.受伤害者为职工，即与用人单位建立了劳动关系的劳动者，强调主体适格；2.受伤害时是在上班或下班途中，即以上下班为目的的合理时间和合理路线内；3.受到交通事故伤害；4.受到城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害；5.非本人主要责任，包括无责任、次要责任和同等责任三种情形，责任比例的划分一般由公安交警部门进行认定。这5个要件组成“上下班途中”工伤认定的整体，同时满足第1、2、3、5点或1、2、4、5点的，应当认定为工伤，否则则不属于工伤。

本案中，马某有申请认定工伤的权利，若认定为工伤，则依法享受工伤保险待遇。其一，马某身份为职工，马某参加岗位培训期间，接受公司管理，视为提供了劳动，即便公司否认马某并非其员工，马某完全可以通过申请劳动仲裁来确认双方劳动关系，然后再向社保部门申请工伤认定。其二，马某受伤完全符合工伤保险条例第14条第6项“上下班途中”的情形，社保部门应认定马某为工伤。

员工在职培训，企业不可随意约定服务期

吴某在一家电子厂担任生产组长。为了提高公司整体管理水平，公司外聘了培训专家对全体班组长进行为期三天的脱产培训，培训内容为沟通技巧、商务礼仪等。

培训结束后，公司要求吴某等人签署一份服务期协议，“约定”两年内不得离职，否则需向公司支付违约金。

□ 评析

公司的做法违反劳动法有关服务期约定的规定。劳动合同法第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

企业与员工约定服务期，必须同时满足两个条件：

第一，必须是对员工进行专业技术培训，包括专业知识和职业技能培训，但不包括职业培训。劳动法第68条规定，“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训……”可见，员工有接受职业培训的权利，企业对员工进行职业培训的，不得约定服务期。

第二，必须是提供了专项培训费用。一是企业必须实际支出了费用，二是支出的费用必须用于专项培训，三是这笔费用的数额应该是比较大的。

本案中，笔者认为吴某所接受的班组长培训并不属于专业技术培训，因此，企业不可与吴某等人约定服务期。

（作者系国家高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师）